2015
年，擁有近4萬名員工的奇異公司（GE）宣布捨棄傳統的KPI考核制度，改採用OKR工作法，其他科技公司，如谷歌（Google）、領英（LinkedIn）、推特（Twitter）等，也都紛紛採用這個全新的管理方法。
傳統KPI考核制度只重視結果，員工為了達成績效考核，常常採用不擇手段的方法，導致過程被嚴重忽略；OKR工作法則透過訂定「關鍵行動結果」及「檢核標準」，讓實現目標的「過程」更被重視，這種管理制度對於快速擴張及轉型的公司團隊幫助非常大。
OKR工作法在國外備受推崇，網路上聲量也很大，如果只是急就章的模仿，未經充分的消化吸收，推展OKR工作法的過程就會卡卡的，更甚導致打擊團隊士氣。
該怎麼做才能讓OKR工作法更順利推展呢？
500大企業指定策略顧問許景泰（Jerry）的《OKR
執行實戰課》課程，蒐集整理OKR工作法的5個常見地雷，只要避開這些地雷，就能讓OKR工作法在公司內推展的更順利、更有效果！
地雷1：太貪心！設定太多目標
OKR的「O」指的是目標（Objectives），「KR」則是關鍵結果（key
results）。公司團隊需要先擬定「目標」，再接續設定2至4個「預計將如何達標」的關鍵結果。
如果在設定目標時，因為貪心而設定了多個目標，這將導致後續的關鍵及果被無止盡的增加，造成公司團隊火力分散，最終一個目標都沒有達成。因此，在目標設定階段，要盡可能保持專注，設定一個主要的目標將會是比較適當的做法。
地雷2：拖太久！時間刻度太大
當公司或團隊訂好目標後，接下來就需要制定達成該目標所需的時間。在推展OKR工作法時，如果時間被訂的太過冗長，很容易就造成團隊效率不彰或拖延！
因此，第二個地雷就是實踐目標的「特定時間」被訂的太大、太過冗長！
一個OKR專案，建議以一季作為一個單位。如果一個OKR專案超過半年或是一年，則建議把OKR專案的目標再分拆成更小的單位，例如:
一個OKR專案如果為期半年，則建議拆成兩個OKR專案。
更小的時間刻度，可以讓公司團隊集中火力在一個清楚的目標上。
地雷3：走老路！用績效綁定目標
許多OKR專案之所以會失敗的原因，就是因為它跟績效掛鉤。當OKR工作法與KPI績效掛勾，就會讓團隊成員心有旁騖，一旦績效失敗，就會影響年終考核，不能領到獎金。
當這兩者被互相掛鉤，團隊成員又會走回傳統的績效老路，屆時，再好工作方法將形同虛設，無法激勵亦沒有辦法提升工作表現。
（圖片來源：Unsplash）
地雷4：太模糊！追蹤衡量不具體
OKR專案推展的過程，我們需要透過一個儀表板來衡量目前工作的進度。如果這個儀表板訂定的不具體或太模糊，就會讓追蹤變得沒有意義。
一個好的「衡量指標」需要取得團隊成員的共識，並且要足夠具體。舉例來說，為了達成團隊業績績效，需要取得大家對於「業績績效」的認定共識，這個共識可以是「有效客戶」或是「訂單的轉換率」。
假設公司業務團隊每開發10個客戶，就有2個客戶會締結成交，那麼業務開發的轉換率就是20%。傳統的KPI只會針對客戶開發數量訂定一個數字，OKR的衡量指標則可以依造「開發數量」、「轉換率」、「有效客戶」來進一步擬定。
地雷5：太敷衍！虛應或太久才進行檢討
為了確保OKR專案推展的有效性，定期的檢討與反思是非常重要的。如果檢討的頻率太久，或檢討的重點不對，都會造成OKR專案推展不順。
檢討的最好週期是每週一次。檢討的重點可以區分「進度指標」與「改善方案」兩個部分。進度指標的目的是總結與歸納目前專案的執行進度，每一週進行會議檢討時，團隊成員可以針對目前執行的狀況，提出進度總結出落後進度，或是領先進度。改善方案則是找出專案現況與期望目標之間的落差，並針對落差提出改善方案，團隊成員可以針對這份改善方案家以討論並決定下一週的行動。（延伸學習：每天10分鐘，共70分鐘，讓你完整學會 OKR
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