剛成為主管時，你是否會因為帶人而感到力不從心？甚至在部屬遇見的困境為何不知道如何協助？
2021年初我換了一份新的工作，必須要馬上帶領一組多達70人的團隊，一起達成目標。本來以為很簡單，但我沒有實際帶人的經驗、得快速熟記每一位成員的優劣勢、帶領規劃目標，工作量超出負荷，不得不說真的吃了很多苦頭，甚至一度想要放棄這份挑戰，轉往安逸、不複雜的工作，只顧好我自己就好。直到我觸碰到教練領導學的課程，教練領導學講師錢慧如提點「只要掌握三種技巧帶人也能帶入心。」（90後推崇的管理哲學：如何應用「教練」在主管的角色上，帶出高績效團隊？）
1. 用堅定溫和的用語，明確告訴部屬，有問題一定要來找我討論，給予支持和關懷
有時候在公司，下屬會因為工作上的忙碌而忘記或不敢向上管理匯報主管目前專案的進度，而這時身為主管的你自然會因為下屬沒有回報這件事情而感到不解，也容易在會議上或私自找專案負責人時，給予過大的壓力，像是「明天再給不給我，就把你炒魷魚」等威脅用語，或者施加扣薪懲罰等。
然而懲罰不但沒帶來對專案進度有可行性的幫助，甚至下屬會因為被威脅而產生恐懼，後續更不會主動回報給主管，讓整體專案陷入嚴重的拖延。
身為主管的你可以運用堅定溫和與關心下屬的用語了解專案的進度，並適時地告知下屬有問題可以找自己討論，讓下屬知道遇到困境或難題時，有你可作為典範來解惑，能安心的解決困境帶來成長，也能掌握專案的進度。
2. 協助部屬解決問題根本的關鍵：運用「覺察模式」
協助部屬面對問題時有一個非常重要的關鍵，就是我們能不能夠掌握「覺察模式」，意即讓對方領悟到「每一個人在做一件事情的時候都有習慣的模式」，好比下屬是一位產品經理（PM），思考時會有一套系統脈絡，找到專案的問題對症下藥，遇上問題時，是否能立即應變換一套方式去推進事情，不斷的在思路之間來回構思，養成獨立解決問題的能力，這就是物體或事件的規律變化與自我重複的過程，也是需要帶領下屬去「覺察」重複模式。
菜鳥職員通常都會有個毛病，也就是無法掌握問題的全貌，需透過交流看到真正的問題所在，所以成為主管後對團隊的成員一定要拉長時間好好地觀察，部屬到底有什麼樣的目的。雖然不一定能從每項觀點中掌握問題的全貌，但透過一些溝通交流，來開拓彼此之間的視野，協助彼此看到真正的問題。
（圖片來源：Unsplash）
3. 運用「Reality」提問法釐清真正的問題所在
在帶領部屬可以在問法上運用「Reality」問句來協助，只要掌握部屬盲點，就能夠協助釐清現況首先非常重要的是要請他去回溯提問要點，可以詢問以下問句：
(1) 回溯關鍵事件的行為反應。
(2) 他在關鍵事件當中他的行為的反應。
以產品經理的案子為例，產品因為設計研發的延遲而導致延後上市，部門間不願意相互配合，這樣的情境下「關鍵事件」是什麼？並輔導以四步驟引導提問，幫助思考。
第一步、因他人的不配合，導致自己無法掌握時間進度，你沒有辦法去有效地掌握時間的這個進度？
第二步、若沒有辦法去幫助部門，找不到部門真實的需求。這時候就可以請產品經理去回想一下「當別人不配合時，採取了什麼行動？」、「擔任專案負責人時，如何開始進行規劃？」
第三步、進一步詢問當看到這個進度延後的時候有何感受如何？後續採取了什麼樣的對策？
第四步、看到這個部門無法釐清需求時，是否提供了因應的工具或方法？
從這個四個問題當中，就可以清楚的看到在第三方法的提問結構上非常清楚，句型架構「關鍵事件 → 提問結構：關鍵事件 → 行為反應。」而後去觀察其中的行為反應，就會非常的明確跟簡單。歡迎多去運用這樣的一個提問方法，去釐清真正的Reality提問法就能夠瞭解目前帶人的困境所在了。（閱讀更多：運用教練式領導，了解如何「危機處理」與施行「企業轉型」）
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